O que mudou na lei do teletrabalho?

O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto, é uma modalidade de trabalho que permite aos trabalhadores realizar as suas tarefas fora do ambiente profissional, em locais como as suas próprias casas ou espaços de coworking. A pandemia de COVID-19 trouxe uma significativa mudança na forma de trabalho, em que muitas empresas e trabalhadores adotaram este modelo de trabalho. Tendo em conta esta nova realidade, em 2021, a lei do teletrabalho passou a sofrer algumas alterações em relação à sua prática.

Uma das alterações está relacionada com a obrigatoriedade do teletrabalho em alguns contextos. Desde o início da pandemia, muitas empresas adotaram o trabalho à distância como medida de prevenção do contágio pelo vírus. De acordo com uma das mudanças na lei, o trabalhador pode solicitar o teletrabalho, mas o empregador pode negar, desde que justifique. Esta justificação pode estar relacionada, por exemplo, com a impossibilidade do trabalhador realizar as suas tarefas à distância ou com uma decisão com base em critérios objetivos.

Outra mudança refere-se à compensação das despesas relacionadas com o teletrabalho. A lei prevê que o empregador deve contribuir, para os trabalhadores que realizam o seu trabalho de forma remota, com um subsídio para despesas de electricidade, água, comunicações e todos os recursos que se destinam à execução do trabalho, que pode ser excluído do IRC até ao limite de 10% da remuneração do trabalhador.

No entanto, esta lei não se aplica a todos os trabalhadores. Têm exceções os que já tinham um horário fixo de trabalho à distância, quem trabalha em domicílio enquanto exerce a sua atividade profissional ou quem utiliza o domicílio para realizar o seu trabalho por razões de força maior.

Em conclusão, a lei do teletrabalho sofreu mudanças importantes desde o início da pandemia, tornando-se muito mais importante e relevante no dia a dia dos trabalhadores e das empresas que passaram a adotar este modelo de trabalho para desempenhar as suas tarefas. As alterações mais significativas foram a obrigatoriedade do teletrabalho em alguns casos e a compensação das despesas relacionadas com o teletrabalho. Contudo, é importante lembrar que esta lei não se aplica a todos os trabalhadores e que as empresas têm a responsabilidade de cumprir com as novas medidas e garantir os direitos dos seus colaboradores, no contexto atual da pandemia de COVID-19.

O que muda na lei laboral em 2023?

A Lei Laboral em Portugal sofrerá algumas mudanças a partir de 2023. Para começar, as empresas com mais de 10 trabalhadores terão que ter um plano de igualdade salarial, que deverá ser negociado com os representantes dos trabalhadores. Este plano deve garantir a igualdade de remuneração entre funcionários de diferentes géneros que desempenhem o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.

Outra mudança significativa é a possibilidade de transição para o teletrabalho permanente. Esta medida permitirá aos trabalhadores solicitar a continuação do trabalho a partir de casa, uma vez que a pandemia motivou o aumento do trabalho remoto. Após a sua adoção, será necessário um acordo entre o trabalhador e a empresa, que deve incluir a descrição das tarefas a serem realizadas em casa.

Outra mudança tem a ver com as férias. Haverá uma mudança na base de cálculo do subsídio de férias que passará a ser a remuneração mensal e não a diária. Desta forma, os trabalhadores que tenham uma remuneração mensal mais baixa serão menos penalizados do que até agora.

Outra mudança que ocorrerá tem a ver com os tribunais. Os tribunais do trabalho terão um único juiz, em vez de três. Isso fortalecerá a celeridade do processo e reduzirá o tempo que os processos levam. Os juízes de trabalho serão responsáveis por resolver os casos que lhe forem atribuídos.

Por fim, a Constituição prevê a redução da carga horária para as atividades consideradas "penosas ou insalubres". Os trabalhadores que desempenham essas atividades têm direito a essa redução, sem redução salarial.

Essas são algumas das mudanças que serão implementadas na Lei Laboral em Portugal a partir de 2023. É importante que os trabalhadores estejam atentos a essas mudanças e que se informem devidamente sobre os seus direitos e deveres.

Quem tem direito a continuar em teletrabalho?

Com a pandemia de COVID-19, o teletrabalho se tornou uma realidade para muitas pessoas. Em Portugal, o governo decretou o regime de teletrabalho obrigatório para todas as atividades que permitam essa modalidade laboral. Mesmo com a diminuição dos casos da doença, muitos trabalhadores têm questionado se têm direito a continuar em teletrabalho.

Segundo a legislação portuguesa, trabalhadores que estejam em grupos de risco para a COVID-19 têm direito ao teletrabalho. Isso inclui pessoas com mais de 60 anos, grávidas, pessoas com doenças crónicas, entre outros. Além disso, empresas com mais de 50 trabalhadores devem garantir a possibilidade de teletrabalho a um terço dos colaboradores.

Também é possível que trabalhadores que tenham filhos menores de 12 anos a seu cargo continuem em teletrabalho. Isso porque, com o ensino a distância e a limitação de atividades para as crianças, pode ser difícil conciliar a vida profissional com a pessoal. Nesse caso, os trabalhadores devem informar a entidade empregadora da necessidade de continuar em teletrabalho.

No entanto, a modalidade de teletrabalho não é viável para todas as funções. Algumas atividades requerem a presença física do trabalhador, como é o caso da indústria, por exemplo. Nesses casos, as empresas devem adotar medidas de segurança para garantir a proteção dos seus trabalhadores e a prevenção da COVID-19.

Em resumo, ter direito a continuar em teletrabalho depende da situação individual de cada trabalhador. Pessoas em grupos de risco, pais de filhos menores de 12 anos e empresas com mais de 50 colaboradores são alguns dos casos em que a modalidade é recomendada. Porém, é importante lembrar que a presença física pode ser essencial em determinadas funções.

Quantos contratos para passar a efetivo 2023?

Com a proximidade do ano de 2023, muitos trabalhadores temporários começam a se preocupar com a possibilidade de terem seus contratos renovados e tornarem-se efetivos. Essa é uma questão que afeta milhares de profissionais no país, especialmente aqueles que atuam em setores como a indústria, o comércio e o serviço público.

De acordo com informações divulgadas pelos órgãos competentes, a quantidade de contratos que serão oferecidos para a efetivação em 2023 ainda é incerta. No entanto, é importante destacar que essa decisão é tomada por cada empregador de acordo com suas necessidades e capacidade financeira.

É comum que algumas empresas optem por manter a rotatividade de trabalhadores temporários, enquanto outras priorizem a efetivação daqueles que já possuem experiência e se destacaram durante o período de contrato. Por isso, é fundamental estar atento às oportunidades e mostrar-se sempre disposto a contribuir para o sucesso do negócio.

No entanto, a efetivação traz benefícios importantes, como a possibilidade de acesso a planos de saúde, previdência e capacitação profissional, além de garantias trabalhistas como férias remuneradas e décimo terceiro salário.

Portanto, para quem busca a estabilidade profissional, é importante estar atento às oportunidades e buscar sempre se aprimorar e se destacar em suas atividades, de forma a aumentar as chances de ser efetivado no ano de 2023.

O que muda hoje na lei laboral?

A partir de hoje, os trabalhadores em Portugal têm novas regras para seguir no âmbito da lei laboral. O Código do Trabalho foi alterado, numa tentativa de modernizar as relações laborais e torná-las mais flexíveis e justas. Uma das mudanças mais significativas é a possibilidade de negociação individual entre empregadores e trabalhadores sobre algumas condições de trabalho, como horários, salários e funções.

Outra alteração importante é a possibilidade de trabalhadores e empresas celebrarem contratos a prazo até seis anos, quando anteriormente o limite era de três anos. No entanto, é importante referir que estas alterações não são automáticas, ou seja, os empregadores não são obrigados a celebrar contratos a prazo por seis anos.

Também houve mudanças no que diz respeito à contratação de trabalhadores temporários. A partir de agora, uma empresa pode recorrer a trabalhadores temporários para substituir um trabalhador ausente por um período máximo de 180 dias. Antes, este período estava limitado a 90 dias.

Outra mudança significativa tem a ver com as horas extras. Os trabalhadores que têm um salário igual ou superior a duas vezes o salário mínimo nacional têm agora a possibilidade de negociar com o empregador a compensação das horas extraordinárias em tempo de descanso, em vez de em pagamento. Esta possibilidade já existia para os trabalhadores que tinham um salário superior a três vezes o salário mínimo nacional.

Finalmente, as empresas estão agora obrigadas a comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) quaisquer alterações aos contratos individuais de trabalho celebrados com os trabalhadores. Esta obrigação inclui, por exemplo, alterações à remuneração, horário de trabalho ou funções.

Estas são algumas das principais alterações que entram em vigor hoje na lei laboral em Portugal. É importante estar atento aos seus direitos e deveres como trabalhador e informar-se bem sobre estas mudanças para garantir que está a ser tratado de forma justa e adequada pelo seu empregador.